In juli 2023 pleegde schooldirecteur Richard Bilkszto zelfmoord. Volgens zijn advocaat verslechterde zijn geestelijke gezondheid door verplichte workshops over diversiteit, gelijkheid en inclusie, die door zijn schoolbestuur werden opgelegd. Opnames tonen aan dat hij tijdens deze sessies werd vernederd en lastiggevallen omdat hij een van de beweringen van de trainer in twijfel trok.
Een groeiend aantal opvallende gevallen wijst erop dat diversiteit workshops regelmatig twijfelachtige aannames bevorderen. Ze richten zich vooral op vermeende kwaadaardige eigenschappen van de meerderheidsgroep. Daarnaast is er vaak sprake van vijandigheid tegen mensen die deze aannames durven te bekritiseren. In Canada kregen studenten die kritiek uitten, straffen of werden van school gestuurd. Werknemers werden geschorst, en een klokkenluider die gevoelige trainingsmaterialen openbaar maakte, verloor zijn baan.
Lees ook: Diversiteit-, Gelijkheids- en Inclusietraining (DEI): Wat zegt het onderzoek ons?
Hoewel de vijandigheid die Bilkszto tijdens zijn training ervoer niet ongewoon is, is zijn extreme reactie dat wel. Het geval trekt de aandacht naar de negatieve effecten van verplichte trainingen die veel bedrijven, scholen en overheidsinstellingen uitvoeren.
De training die Bilkszto volgde, richtte zich voornamelijk op raciale kwesties. Dit is typisch voor dit soort sessies. Hoewel de inhoud varieert, ligt de nadruk vaak op zogenaamde “anti-racisme-educatie”.
Voorstanders rechtvaardigen trainingen over diversiteit en inclusie door te stellen dat Canada, net als andere Westerse landen, systematisch racistisch is. Hun redenering: omdat de samenleving overal door racisme wordt beïnvloed, moeten oplossingen overal worden toegepast.
Aanhangers beweren dat discriminatie tegen minderheden, hoewel subtiel, is ingebed in maatschappelijke structuren en daardoor ongelijkheden veroorzaakt. Elk verschil in uitkomsten tussen de meerderheid en minderheden wordt gezien als bewijs van diepgeworteld racisme.
Echter, basale kennis van statistische analyse laat zien dat verschillen in uitkomsten niet automatisch bewijs zijn van racisme. Correlatie betekent niet altijd oorzaak en gevolg. Matthew Lau van de Aristotle Foundation stelde na zijn analyse van gegevens vast dat er in Canada geen sprake is van wijdverbreid systemisch racisme. Uit zijn onderzoek bleek bovendien dat mensen van Aziatische afkomst gemiddeld beter presteren dan de blanke meerderheid.
Ondanks de aanname dat intolerantie wijdverspreid is, claimen DEI-workshops harmonie te bevorderen tussen diverse groepen. Trainers bespreken hierbij thema’s zoals verborgen vooroordelen, privileges van bepaalde bevolkingsgroepen en subtiele beledigingen, ook wel micro-agressies genoemd.
In dit artikel onderzoeken we, aan de hand van bestaand onderzoek, of trainingen over diversiteit en inclusie werkelijk leiden tot meer harmonie en tolerantie. Zoals zal blijken, tonen nationale en internationale studies vaak aan dat er een grote kloof bestaat tussen wat DEI-aanhangers beloven en wat daadwerkelijk wordt bereikt.
De praktijk van diversiteit training: Agressieve aanpak en cirkelredeneringen
Om effectiviteit aan te tonen, wijzen voorstanders van DEI-trainingen vaak op enquêtes die vóór en na workshops zijn afgenomen. Deze enquêtes laten zien dat deelnemers na de training eerder antwoorden geven die in lijn liggen met de inhoud van de workshop. Wat echter vaak niet wordt vermeld, is dat de baanzekerheid of promotiekansen van deelnemers afhankelijk kunnen zijn van het geven van de “juiste” antwoorden.
Dit soort onderzoeksmethoden heeft veel kritiek gekregen. Onderzoekers Patricia Devine en Tory Ash concludeerden in 2022 dat onderzoeken naar diversiteit trainingen vaak indirecte succesindicatoren gebruiken. Deze indicatoren staan ver af van de werkelijke doelen van de trainingen, zoals betere samenwerking of minder discriminatie.
Kloof tussen beweringen en resultaten: Een analyse van onderzoeken
Ondanks kritiek blijven voorstanders beweren dat trainingen gedrag daadwerkelijk veranderen. Ze stellen dat hun programma’s leiden tot meer samenwerking, een hogere productiviteit en minder vooroordelen of discriminatie.
Harvard-socioloog Frank Dobbin en Alexandra Kalev merkten in een artikel uit 2018 echter op dat trainingen tegen vooroordelen, ondanks hun populariteit, zelden leiden tot meetbare verbeteringen. Ze stellen dat er geen bewijs is dat deze sessies vooroordelen verminderen, gedrag veranderen of werkomgevingen verbeteren.
Ondersteuning van Dobbin en Kalev: systematische reviews en meta-analyses
De observatie van Dobbin en Kalev wordt ondersteund door talloze systematische reviews en meta-analyses. Deze geavanceerde onderzoeksmethode combineert gegevens van meerdere studies om algemene trends te identificeren. Uit deze analyses blijkt dat het vermogen van DEI-trainingen om harmonie te bevorderen of vooroordelen blijvend te verminderen, niet detecteerbaar of verwaarloosbaar is.
Ter illustratie bespreken we hieronder enkele belangrijke en representatieve bevindingen. Tussen 2003 en 2008 onderzochten Elizabeth Paluck, toen verbonden aan Harvard en nu aan Princeton, en Donald Green van Yale 985 studies over de impact van DEI-programma’s. Na een statistische analyse concludeerden ze:
… de causale effecten van veelvoorkomende interventies tegen vooroordelen, zoals diversiteit trainingen op de werkvloer en mediacampagnes, blijven onbekend… Door tekortkomingen in de interne en externe validiteit van bestaand onderzoek onthult de literatuur niet of, wanneer en waarom interventies vooroordelen verminderen in de echte wereld.
In 2021 actualiseerde Paluck haar onderzoek met een tweede meta-analyse van meer dan 400 recente studies. Zij en haar collega’s vonden opnieuw weinig bewijs dat diversiteit educatie effectief is in het verminderen van vooroordelen. Ze schreven: “Hoewel deze studies optimistische conclusies rapporteren, identificeren we verontrustende aanwijzingen van publicatiebias die de effecten kan overdrijven.”
Bij nadere analyse ontdekten ze dat de effectgrootte van diversiteit training bijna nul was. Dit betekent dat het verschil tussen deelnemers en niet-deelnemers aan de training minimaal is. Belangrijk is dat de effectgrootte afnam naarmate de wetenschappelijke strengheid toenam, bijvoorbeeld bij grotere steekproeven.
In hun meta-analyse uit 2022 bevestigden Devine en Ash deze bevindingen en schreven:
Onze belangrijkste conclusie na het beoordelen van recente literatuur is vergelijkbaar met die van eerdere onderzoekers. Ondanks brede steun voor diversiteit training, kunnen we nog steeds geen duidelijke en beslissende conclusies trekken over wat inclusiviteit bevordert en diversiteit binnen organisaties ondersteunt. De implementatie van trainingen heeft de beschikbare bewijzen voor hun effectiviteit ver overtroffen.
Daarnaast tonen de meta-analyses aan dat zelfs wanneer DEI-trainingen op korte termijn positieve effecten lijken te hebben, deze effecten vaak niet blijvend zijn. Negatieve stereotypen en vooroordelen die direct na een training afnemen, keren vaak na enkele weken of maanden weer terug.
DEI heeft impact… maar geen positieve
Hoewel het “goede” van DEI-trainingen moeilijk vast te stellen is, zijn de negatieve gevolgen veel zichtbaarder. Onderzoek toont aan dat DEI-sessies vooroordelen kunnen versterken door bestaande stereotypen naar voren te brengen of nieuwe vooroordelen te creëren. Dobbin en Kalev stellen: “Studies tonen aan dat mensen die worden aangespoord om stereotypen te onderdrukken, deze vaak juist sterker verankeren in hun gedachten.”
Een voorbeeld hiervan komt uit een laboratoriumstudie van de Universiteit van Toronto, geleid door Lisa Legault. Zij ontdekte dat op ras gerichte DEI-campagnes die deelnemers sterk onder druk zetten om vooroordelen te onderdrukken, averechts werkten. Dit leidde juist tot verhoogde niveaus van vooringenomenheid.
Evenzo bevestigden experimenten van Neil Macrae en zijn collega’s van de Universiteit van Aberdeen het fenomeen van terugkerende stereotypen. In hun paper “Out of mind but back in sight: Stereotypes on the rebound” concludeerden ze:
Wanneer mensen proberen ongewenste gedachten te onderdrukken, komen deze vaak sterker terug dan wanneer ze nooit waren onderdrukt. De resultaten ondersteunen sterk het bestaan van dit zogenaamde rebound-effect. Personen die werden gevraagd om hun vooroordelen te onderdrukken, reageerden meer negatief op een gestereotypeerd doelwit.
Kort gezegd, studies tonen aan dat DEI-trainers, door deelnemers te instrueren hun vooroordelen te onderdrukken, juist het tegenovergestelde kunnen bereiken. Deelnemers klampen zich vaak harder vast aan deze gedachten en bedenken extra rechtvaardigingen voor hun bestaan.
De taal en praktijk van verdeeldheid: DEI’s ongelijkwaardige impact
Hoewel DEI-training vooroordelen kan activeren bij individuen van elke afkomst, heeft het vooral een negatieve impact op de meerderheidsgroep. In zijn artikel “Diversity-related training: What is it good for?” vat Columbia University socioloog Musa al-Gharbi de bevindingen hierover samen.
Diversiteit trainingen stellen vaak dat mensen uit historisch gemarginaliseerde groepen waardevol zijn, waarbij hun cultuur en erfgoed worden gevierd. Tegelijkertijd wordt de dominante cultuur bekritiseerd als fundamenteel verdorven (bijvoorbeeld racistisch, seksistisch of sadistisch).
… Kort gezegd hanteren veel van deze programma’s een dubbele standaard…. Het resultaat is dat veel leden van de dominante groep de training verlaten met het gevoel dat zijzelf, hun cultuur en hun perspectieven minder gewaardeerd worden door de organisatie dan die van minderheidsgroepen. Dit vermindert hun moraal en productiviteit.
… De training zorgt er ook voor dat velen het gevoel hebben op eieren te moeten lopen bij interacties met minderheidsgroepen…. Daardoor proberen leden van de dominante groep minder vaak relaties op te bouwen of samen te werken met mensen uit minderheidsgroepen.
DEI: Een bron van verdeeldheid
Ter illustratie van al-Gharbi’s punt dat DEI-trainingen de meerderheidsgroep minder sympathiek kunnen maken, ontdekte onderzoeker Erin Cooley van Colgate University dat onderwijs over “witte privileges” weinig compassie opwekt voor arme mensen van kleur. Het kan daarentegen “sympathie verminderen en schuld vergroten… voor witte mensen die in armoede leven.”
Al-Gharbi benadrukt dat deze vorm van onderwijs eenheid kan belemmeren. Een studie uit 2022 van de Universiteit van Michigan analyseerde online discussies en ontdekte dat het benoemen van “witte privileges” zelfs bij eerder sympathieke witte deelnemers leidde tot minder steun voor raciaal progressieve beleidsmaatregelen. Dit verminderde hun betrokkenheid en leidde tot minder constructieve reacties, zowel van witte als niet-witte deelnemers.
De impact op Aziatische gemeenschappen
Hoewel DEI-training zich vaak richt op de blanke meerderheid, raken steeds vaker deelnemers van Aziatische afkomst betrokken. Deze gemeenschap vormt een probleem voor de kernclaim van DEI: dat huidskleur of etniciteit het meest bepalend is voor succes. Zoals Matthew Lau aantoonde, behalen Aziaten gemiddeld hogere salarissen en betere onderwijsresultaten dan de meerderheid.
Een aantal DEI-aanhangers beweert dat Aziaten niet langer als minderheid moeten worden gezien. Sommigen labelen hen als “wit-aangrenzend” of beschuldigen hen van het bevorderen van “witte superioriteit.” In extreme gevallen hebben Amerikaanse schoolbesturen de categorie “Aziatisch” verwijderd en deze samengevoegd met “wit” in leerlingprofielen.
Ongelijke normen in toelating tot universiteiten
De ongelijke behandeling van Aziatische studenten is vooral zichtbaar in toelatingsprocedures van elite-universiteiten in de VS. In rechtszaken is aangetoond dat Aziatische studenten hogere toetsing scores nodig hebben dan zwarte studenten om dezelfde kans op toelating te hebben. Bijvoorbeeld bij Harvard of de Universiteit van North Carolina moeten Aziatische studenten bijna perfecte SAT-scores behalen om gelijke kansen te krijgen.
Hoewel universiteiten dit rechtvaardigen met de claim “diversiteit is onze kracht,” is deze praktijk in strijd met gelijke kansen. In 2023 oordeelde het Amerikaanse Hooggerechtshof dat universiteiten geen onderscheid op basis van ras mogen maken bij toelating.
De situatie in Canada
In tegenstelling tot de VS staat de Canadese grondwet discriminatie tegen de meerderheidsgroep toe. Dit heeft geleid tot vacatures die expliciet gericht zijn op minderheidsgroepen, waardoor omgekeerde discriminatie wordt bevorderd. DEI-training heeft hierdoor in sommige gevallen geleid tot een perceptie van onrechtvaardigheid.
Conclusie
Hoewel DEI-programma’s zijn bedoeld om inclusie en harmonie te bevorderen, tonen onderzoeken aan dat ze vaak verdeeldheid vergroten. Sommige blanke kandidaten zien bedrijven die zwaar inzetten op diversiteit als potentieel discriminerend. Ook rapporteren HR-specialisten dat DEI-trainingen meestal geen positieve effecten hebben.
Zowel onderzoek als praktijk wijzen op dezelfde conclusie: DEI-training maakt situaties vaak slechter in plaats van beter.
Over de auteur
David Millard Haskell, PhD, is universitair hoofddocent aan Wilfrid Laurier University en sociaal wetenschapper. Hij publiceert over culturele trends in Canada en is Senior Fellow bij de Aristotle Foundation for Public Policy.
Geraadpleegde bronnen:
- Originele PDF met onderzoek en meta analyse hier: AF-Reality-Check-Haskell-DEI-FINAL
Ook lezen:
Veelgestelde vragen
Wat zijn DEI-trainingen?
DEI-trainingen staan voor Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie en worden ingezet om vooroordelen te verminderen en inclusieve werkplekken te creëren. Onderzoek toont echter aan dat de resultaten vaak beperkt of zelfs negatief zijn.
Waarom kwam DEI-training onder vuur te liggen?
Incidenten zoals de tragische zelfmoord van Richard Bilkszto wijzen op psychologische schade en onbedoelde effecten. Kritische stemmen benadrukken dat de methoden vaak averechts werken.
Zijn er alternatieven voor DEI-trainingen?
Effectieve alternatieven richten zich op het verbeteren van samenwerking en wederzijds begrip zonder verplichtingen of stigmatiserende benaderingen. Voorbeelden zijn teamcoaching en empathie-educatie.
Like ons op Facebook om meer artikelen zoals deze in je feed te zien verschijnen die je anders zou missen.
